TOTAL QUALITY MANAGEMENT

male_body language

body.talk

نشانه ها

ارسال : 10 شهریور 1385 ساعت 00:00

نشانه ها هم قسمتی از زبان بدن هستند، باید توجه داشته باشیم که نشانه ها( تنها قمستی از زبان بدن هستند که ) در فرهنگ های متفاوت معانی متفاوتی دارند.
مثلا نشانه فوق: در کشور های انگلیسی زبان به معنای OK است و دایره ای که با انگشت شصت و اشاره ایجاد می شود همان O را از OK نشان می دهد.
همین علامت فوق در کشور ژاپن به معنای پول است.
در کشور فرانسه به معنای صفر و هیچ به کار می رود.
و در کشورهای سواحل مدیترانه به معنای همجنس گرایی است!

در کشورهای مختلف، مراقب استفاده از نشانه ها باشید!!

اسرار چشم ها

اين مقاله پيرامون مبـحث پـرآوازه و نـوظـهور مـوسـوم بـه "علايم دستيابي ديداري" مي باشد. شيوه اي كه مـا را قادر مي سازد با مشاهده حركات چـشـم هـا بـه نـحـوه انديشيدن فرد پي ببريم. مـبـنـاي ايـن علم بر پايه ارتباط تنگاتنگ جسم و ذهن بوده و آنـكـه افـراد با حـركـت دادن چـشمـهايـشـان رونـد تـفـكـرات بـاطـنـي خـود را آشـكـار ميسازند. فراگيري آن ما را يقينا در بهبود برقراري ارتبـاط با ديگران در زندگي ياري خواهد داد.

تشخيص حركات چشم قدري به تمرين و ممارست نيـاز دارد زيرا كه برخي افراد حركات چشم بسيار كنـد و آرام، مختصر، زيركانه و يا تعمدي دارند كه اغلب اوقات ارزيابي چشم را پيچيده و دشوار مي گردانـد. حـركات چـشـمـها نشان دهنده آن است كه فرد چگونه ميانديشد،آيا وقايع گذشته و يا آينده را در تصور خود ميپروراند، صدايي را در باطن خود دوبـاره مي شـنـود و يا صداي جـديـدي را در ذهن خود مي آفريـنـد. در دلـش بـا خود حرف ميزند و يا توجهش معطوف به احساساتش مي باشد.

جهت رمز گشـايي حركات چشمها صورت را به 3 بخش فوقاني-مياني-تحتاني در ذهن خـود مجسم كنيد. اكنون مجددا آن 3 بخش را از وسط به 2 بخش چپ و راست تقسيم كنيد. حركت چشم به سمت هر يك از اين 6 منطقه را ميتوان اينگونه تفسير كرد:

بالا: ديداري

وسط: شنيداري

پايين: تكلم و احساسات

سمت چپشان مربوط به اطـلاعـات يـادآوري شده و سمت راستشان مربوط به اطلاعات خلق شده مي باشد. به اين مفهوم كه شخص به مـنظور دستيابي به مناطق مرتبط با حواس پنجگانه مغز بطور غير ارادي چشمانش را به جهات مختلف حركت ميدهد.

* چشمها بالا وچپ: نيـمكره غيـر بـرتـر تـجـسـمات فكري - تصوير ذهني يادآوري شده - دستيابي به خاطرات بصري (Vr)
* چشمها بالا و راست: نيـمـكره بـرتـر تجسمات فكري-تصوير ذهني خلق شده-قوه مخيله (Vc)
* چشمها وسط و چپ: نيـمـكره غـير برتر پردازش حـس شـنـوايي-دستيابي به خاطرات اصوات-افتراق تن صدا (Ar)
* چشمها وسط و راست: نـيـمـكره بـرتر پـردازش حـس شنوايي-تجسم اصوات جديد (Ac)
* چشمها پايين و چپ: نداي درون-گفتگوي باطني-ايجاد كلام(Ad)
* چشمها پايين و راست: احساسات، حـس لامـسه و هـم احشايي-دستيابي به احساسات، عواطف، احساس سردي وگرمي، درد، فشار، حركت و جاذبه(K)
* چشمها مستقيم بسمت روبرو و متسع: دسـتـرسـي سـريع و آني به تمام اطلاعات حسي (معمولا بصري)

كاربردها

1- موثرتر ومفيدتر بيانديشيد از آنجايي كه حركات چشمها سبب تحريك بخشهاي متفاوتي از مغز ميگردند، بـنـابـراين شما را در انديشيدن بهتر ياري ميكند. بـراي مـثال هنگامي كه از شما پرسيده شود كه آخرين فردي كه امروز صبح ملاقات كردي چه كسي بود؟ شما بـا حـركت دادن چشم هـا بسمت بالا و چپ مي توانيد آن را بهتر به خاطر بياوريد.

2- بدانيد چه زماني بايد سكوت كنيد هنگامي كـه فـردي در حين انجام حركات چشمي مي باشد و شما نيز همزمان صحبت مي كنيد، رشته افكار وي برهم از دست ميرود كـه سبب تاخير و كندي ارتباط مـتـقـابل، سردرگمي و رنجش آن فرد نسبت به شما خواهد شد.

3- حريم شخصي افراد افرادي كه شيوه تفكرشان وابسته بر اطلاعات بصري ميباشد، بـه حـريم شخصي زيادي نياز دارند. مايلند از شما به اندازه كافي فاصله بگيرند تا قادر باشند خيلي خوب شما را مشاهده كنند زيرا كه با نگاه كردن به شـمـا اطـلاعـات بـسـيـاري را گـردآوري مـي كنند. بنابراين دور از آنها نشسته و يا بايستيد. افرادي كه احساسي مي انديشند مايـلـنـد به حد كافي نزديـك بـاشـنـد تـا بـا شـما تـماس جسمي برقرار كنند كه اين كار را با زدن به بازوهاي شما، گرفتن آرنج و يا شانه و دست دادني كه گويي ميـل بـه رها كردن دستان شما ندارد بروز ميدهند. همچنـيـن افـرادي كه يادگيري و تفكراتشان وابسته به اطلاعات شنيداري ميباشد كمترين توجهي نسبت به وجود شما و حركات جسماني شما ندارند زيرا كه تمام توجه شان معطوف به جزئيات و صـحت اطـلاعـات مبـادلـه شده و تحليل آن ميگردد.چشم برهم زدنهاي مكرر و يا حتي بستن چشمها به مدت چند ثانـيه در هنگام بحث و گفتگو پيرامون مسائل پيچيده از ويژگيهاي اخلاقي آنان ميباشد.

4- دروغگو را شناسايي كنيد هنگاميكه مشاهده كرديد شخصي درپاسخ به پرسشهاي شما به بالا و سـمـت راست چشم ميدوزد احتمالا در فكر فريب و يافتن پاسخ ساختگي ميباشد.

زياده روي نكنيد

به خـاطر داشته باشيد كه حركات چشمها در تمام افراد صادق نميباشد گاهي اوقات در افراد چـپ دسـت حـركات چشم مذكور معكوس بوده و يا حتي برخي افراد داراي حركات چشم منحصر به فردي مي باشند. بنابراين در استفاده از آن مـحـتـاط و مـيانه رو باشيد و هيچگاه به آن به ديد يك قانون ثابت ننگريد.

زبان بدن (فهمیدن احساسات دیگران از روی حرکات بدن)

دست روی دهان!

ارسال : 10 شهریور 1385 ساعت 00:00

در لب های انسان رشته های عصبی بسیاری وجود دارد و زمانی که نیاز به آرامش داریم، لمس لب ها، آرامش بسیاری به ما می دهد.
زمانی که مظطرب هستیم، زمانی که می ترسیم، لبان خود را با دست لمس می کنیم و یا حتی لبهامان را روی هم فشار می دهیم، ( به یاد آرامشی که از مکیدن سینه مادرمان به دست می آوردیم! )
دست روی دهان، نشانه خیلی چیزها می تواند باشد، مثلا در عکس فوق، شخص با دستانش جلوی دهانش را گرفته است تا مخالفتش را ابراز نکند! و با لمس غیر مستقیم لبانش، خود را آرام می کند...

چهره شناسي نياز به دونستن خيلي مسائل ديگه داره و بايد قبل از اينكه چهره خون خوبي بشي كسي باشي كه احساست ديگرون رو خوب درك كني هنگامي يه فرد رو ما هوشمند ميگيم كه اون شخص تواناييه درك رفتارهاي غير كلامي ديگرون و داشته باشه..زنها توي اين زمينه به طور كلي هوشمندتر از مردها هستن..براي همينه كه زنها به داشتن"حس شهودي"معروفند...حس شهودي بيشتر توي زناني ديده ميشه كه بچه بزرگ كرده اند.چون اونها توي سالهاي اول زندگي اونها ناچار هستن روي زبان غير كلامي تكيه كنند..براي همينه كه اين زنان اغلب در مذاكره و مباحثه هوشمندترند..(واي به حال آقايون)..

حالا ما بعضي از رفتارها و علائمي كه در طول روز از اطرافيان ميبينيم و بهتره كه تفسيرش كنيم اينجا عنوان و تحليل ميكنيم...(چه جمله اي شد ببخشيد تو رو خدا)..

سرعت بعضي از اشارات و وضوحشون بستگي به سن فرد داره..مثلا اگه يه كودك 5 ساله به پدر و مادرش دروغ بگه بلافاصله دهانش و با يك يا هر دو دستش پنهون ميكنه...توي بزرگ سالي اين پوشوندن دهان به كمك دست كمي ماهرانه تر ميشه..زماني كه يك نوجوان دروغ ميگه دست اون مانند كودك 5 ساله بالا مياد ولي بجاي پوشش مشخص دست ها روي دهان انگشت ها به آرامي دور لبها حركت ميكنه...زماني هم كه يك بزرگسال دروغ ميگه مغز به دست اون فرد دستور پوشوندن دهان و ميده تا كلمات فريبنده و پنهون كنه اما در آخرين لحظه دست از صورت به كنار كشيده ميشه و و در نتيجه بيني لمس ميشه..اين حركت چيزي بيشتر از يك مدل پيشرفته تر از حركت پوشش دهان نيست...پس تعبير حركات يه شخص 50 ساله مشكل تر از يه فرد جوانه..

يه سوال؟؟آيا امكان ظاهر سازي حركات وجود داره يا نه؟؟..جواب منفيه...ولي چرا؟؟ بطور مثال دست هاي باز به طوري كه كف دست ها نمايان باشه نشانه صداقت است آما زماني كه فردي نتقلب با كف دستان نمايان و چهره خندان به شما دروغ ميگه علائم ريزي از اون اين دوگانگي و بر ملا ميكنه...احتمالا تخم چشماش كوچيك ميشه .ابروي يك چشم شايد بالاتر بره يا گوشه دهانش شايد تكان بخوره و اين علائم با كف دستان نمايان و لبخند صادقانه اش در تضاد است...مشكل دروغ گويي اين است كه ضمير ناخود آگاه ما به طورخودكار و مستقل از زبان بدن ما اين دروغ كلامي مان عمل ميكند..لذا "زبان بدن"اين دروغ رو آشكار ميكنه...

توي شناختن زبان بدن اول ما بايد حريم ها رو بشناسيم...اكثر حيوانات فضاي خاصي از پيرامون بدنشان را فضاي شخصي و حريم خودشون ميدونن..مثلا يه شير حريمي به شعاع 50 كيلومتر يا بيشتر حريم خودش ميدونه...انسانها هم فضاي شخصي و متحرك خودشون و دارن..اندازه اين حريم بستگي به تراكم جمعيت محلي داره كه شخص توي اون بزرگ شده....

محدوده حريم..1- حريم صميمي (خصوصي)بين 15 تا 45 سانت ..اين حريم بين همه حريمها اهمييت زيادي داره...چون انسان اونو شخصي و متعلق به خودش ميدونه و از اون دفاع ميكنه...و تنها افرادي كه از نظر عاطفي بسيار نزديك به آدم هستن اجازه ورود به اين محدوده و دارن...شامل عشاق والدين همسر دوستان بسار نزديك كودكان...به شعاع 15 سانتي بدن حريم بسته خصوصي ميگن...2-حريم شخصي بين 46 سانت تا 2/1 متر است...اين فاصله اي هست كه در مهماني ها و محافل اجتماعي و همايش هاي دوستانه حفظ ميشه...3-حريم اجتماعي كه بين 2/1 تا 6/3 متر است ..در مقابل افراد قريبه فروشنده محل..پستچي كسي كه در منزل مشغول تعميرات هست و اشخاصي كه آشنايي كمتري با آنها داريم چنين فاصله اي را حفظ ميكنيم..4- حريم عمومي كه بيش از 6/3 متر است..هنگامي كه مخاطب ما يك گروه بزرگ است اين فاصله را براي راحت بودن انتخاب ميكنيم.....

ما ميتونيم از روي دست دادن دو نفر تشخيص بديم كه اين دو فرد شهري هستند يا روستايي...دو نفر شهري معمولا براي دست دادن به هم نزديك ميشوند و دست ميدهند و دو روئستايي با فاصله زياد از هم قرار ميگيرند و براي دست دادن دست هاي خودشون و ميكشند و حتي گاهي رو به جلو خم ميشوند...

اكثر مردم با كف دست هاي باز به سختي ميتوانند دروغ بگويند..پس در واقع استفاده از اين حركت شايد بر كاهش دروغگويي تاثير داسته باشد و مردم را تشويق كند كه با شما صادق باشند...

هنگام دست دادن ..وقتي ما دستمان را جلو ميبريم اگر كف دست ما به سمت بالا باشد نشانه سلطه پذير بودن ماست و اينكه هر جه بگويي قبول است..ولي هنگام دست دادن اگه موقع جلو بردن دست كف دستان ما رو به پايين باشد نشان سلطه طلب بودن ماست..

براي خنثي كردن سلطه گري كسي به هنگام دست دادن(يعني طرف با كف دست رو به پايين به سمت ما آمد) ميتونيم با جلو آوردن پاي چپمون اين حس و خنثي كنيم...(پاي چپ يك قدم به جلو)

براي ايجاد صميميت بيشتر با كسي ما ميتونيم هنگام دست دادن از ترفند هايي استفاده كنيم ...مثل گرفتن موچ يا بازوي طرف مقابل با دست ديگر(دست چپ)..

دست دادن به اين سبك هم بدون دليل حمله به حريم خصوصي افراد به حساب مياد پس بايد با آگاهي اين كار و كرد..موقعي كه شخصي دستانش پشتش قرار دارد به صورتي كه يكي از دستان موچ دست ديگر را گرفته علامت برتري و اطمينان شخص به خود است...

مالش چشم:اين حركت تلاش مغز براي انسداد خيانت و ترديد و دروغي كه مشهاده ميكند يا اجتناب از مشاهده چهره شخصي است كه به او دروغ ميگويد...مردها اغلب چشم هاي خود را به شدت مي مالند و چنانچه دروغ بزرگ باشد اغلب نگاهشان را به طرف زمين بر ميگردانند...

مالش گوش:اين مدل پيشرفته حركت كودكان است كه براي اجتناب از شنيدن سرزنشهاي پدر و مادرشان دست ها روي هر گوش ميزارن...پس شخص با اين حركت نشان ميدهد كه به حد كافي شنيده و يا اينكه مايل به صحبت كردن است...

خارش گردن:نشان دهنده اين است كه شخص ميگويد "مطمئن نيستم كه موافق باشم"...

انگشتان در دهان:اين يه تلاش نا خود آگاه است توسط فرد براي برگشتن به امنيت دوران كودكي ...

دست به چانه:علامت احساس پوچي و سر رفتن حوصله و بي حوصلگي...

ضربه به پيشاني و گردن:اگر كسي به پيشاني خود ضربه بزند معمولا نشان اين است كه از اشاره شما به فراموشي او ناراحت شده است...ولي اگه لين ضربه به پشت گردن باشد نشان اينست كه شما واقعا وبال هستيد...

دست به سينه (با دستان مشت)نشان اين است كه طرف رفتار خصومت آميزي دارد....

دست به سينه( با گرفتن بازو )نشان حالت جدي شخصي است كه به اين گونه ايستاده..

دست روي دست (جلوي زيپ شلوار) معمولا شخصي كه اين گونه مي ايستد جلوي جمعي احساس غريبه بودن يا عدم اعتماد به نفس دارد...

نگه داشتن ليوان با دو دست يا نگه داشتن مانعي مثل دسته اي گل روي شكم يا نگه داشتن كيف با دو دست همزمان نزديك شكم براي پنهان كردن دستپاچگي عصبيت يا نگراني است...

گذاشتن پاها روي هم نشانه احتمال وجود يك رفتار تدافعي و منفي است...و گذاشتن پا ها روي هم به همراه دست هاي روي سينه در يك خانوم نشان نارضايتي اون از وضع موجوده...

حالت تدافعي در مردها و خانومها به كمك پا متفاوت است....مردها ي در حال نشسته(روي صندلي)با قفل كردن مچ پا وزانوهاي دور از هم اين حالت را نشان ميدهد ولي خانومها زانوها در كنار هم است و پاها مچ به پايين به يكطرف ميباشد...و در مردها دستها روي دسته صندلي محكم و در خانومها دست ها روي پا قرار دارد...

زماني كه شخصي از رفتار و نظرات ديگران ناراضي است اما در ارائه نظر خود احساس محدوديت مي كند رفتارهاي غير كلامي نشان ميدهد...مثل بر داشتن كرك هاي خيالي از روي پيرهن خود...اين اشاره به بي علاقگي نسبت به حرف هاي طرف مقابل است..

بيرون دادن دود سيگار :كسي كه اغلب مواقع دود سيگار را به سمت بالا خارج ميكند احساس مثبت برتري يا اطمينان از خود را دارد...و كسي كه دود سيگار را به سمت پايين ميدهد حس منفي يا ترديد آميز دارد..

رفتار با عينك:علامت عينك در دهان نشان قوت قلب يا اطمينان خاطر است...برداشتن مدام عينك و تميز كردن ان نشان آن است كه مقابل تصميمي قرار گرفته و بايد در مقبل چنين فردي فقط سكوت كرد...نگاه كردن از بالاي عينك:براي به تصوير كشيدن يك شخص انتقاد گر يا كسي كه قصد قضاوت دارد...

__________________
برو قوی شو اگر عزم زندگی داری که ضعیف در این نظام پامال است.

ادامه مطلب

دانلود رایگان نشريه آموزش هماهنگ

نشریه آموزش هماهنگ، نشریه تخصصی موسسه مطالعات بهره‌وری و منابع انسانی می‌باشد که با همکاری مدیران و کارشناسان با تجربه موسسه در زمینه‌های مدیریت کیفیت، ارتقاء بهره‌وری و معرفی سیستم‌های نوین مدیریتی به سازمان‌ها و صنایع کشور منتشر می‌شود.

تابستان 87 - شماره 205/206/207 (فایل PDF - حجم 2.15 مگابایت)

- نوآوري / سرمقاله
- رهبران تحول آفرين بانيان ايجاد تغيير و تحول در سازمان‌ها
- برنامه‌ريزي استراتژيك منابع انساني پيوند‌دهنده استراتژي سازمان و منابع انساني
- سرمايه اجتماعي كاربرد، مفاهيم، ديدگاه‌ها
- مدل بلوغ توانمندي نيروي انساني
- نقشه مفهومي
- تعارض
- تور تعالي شركت ساپكو با عنوان مديريت تكنولوژي اطلاعات
- تور تعالي شركت همكاران سيستم با عنوان ساز و كار اداره يك شركت دانش‌محور

بهار 87 - شماره 202/203/204 (فایل PDF - حجم 2.40 مگابایت)

- بهره‌وري نيروي كار / سرمقاله
- مدل ذهني ، ابزاري كارآمد در رهبري نوين
- عدالت سازماني
- مروري بر نظريه‌هاي توسعه شغلي
- تناسب شخص - سازمان (P-O Fit)
- سيستم‌هاي ايمني
- مقدمه‌اي بر نگهداري و تعميرات بهره‌ور جامع (قسمت دوم)
- عارضه نزديك‌بيني بازاريابي و تفاوت مفهوم بازاريابي و فروش
- تور تعالي

زمستان 86 - شماره 199/200/201 (فایل PDF - حجم 2.08 مگابایت)

- منابع انساني و سازمان هاي پايدار / سرمقاله
- نقش مديريت دانش ضمني در خلاقيت و نوآوري
- رويكرد حل مسائل كيفي(QPS)
- روش هاي ارزيابي ريسك
- چگونگي بالا بردن سطح كيفيت در گروه
- مقدمه اي بر نگهداري و تعميرات بهره ور جامع
- بهداشت حرفه اي
- مديريت تقاضا
- تور تعالي

پاييز 86 - شماره 196/197/198 (فایل PDF - حجم 1.83 مگابایت)

- تعالي منابع سازماني / سرمقاله
- معماري سازماني
- ابزار هاي مديريت دانش ضمني
- همايش تخصصي تعالي سازماني در بهداشت ، درمان و سلامت
- گفت و گو با پروفسور " ميكو ننونن "
- گفت و گو با دكتر " ادو نابيتز "
- مديريت دانش
- بهداشت حرفه اي
- استقرار HSE (طابق مدل OGP)
- چگونگي بالا بردن سطح كيفيت در گروه
- برگزاري اولين نشست كميته دائمي انتقال تكنولوژي
- تور تعالي

تابستان 86 - شماره 193/194/195 (فایل PDF - حجم 2.71 مگابایت)

- سرمقاله
- اي-استراتژي
- تجزيه و تحليل عوامل شكست و آثار آن
- چهارچوبهاي مديريت ارتباط با مشتري
- استقرار HSE (ايمني، بهداشت و محيط زيست)
- گزارش خبري
- بازاريابي
- مديريت نسل Y
- پيشگيري عوارض و بيماري ناشي از كار با كامپيوتر (ارگونومي كامپيوتر)
- تور تعالي امداد خودرو
- تور تعالي هپكو
- تور تعالي تام ايران خودرو

بهار 86 - شماره 190/191/192 (فایل PDF - حجم 2.71 مگابایت)

- جايزه ملي بهره‌وري و تعالي سازماني براي همه بخش‌ها/ سرمقاله
- بهينه كاوي (Benchmarking) از ديدگاه EFQM/ مقاله
- بهره‌وري نيروي كار و انرژي
- پيشگيري عوارض و بيماري ناشي از كار با كامپيوتر (ارگونومي كامپيوتر)
- بازاريابي رابطه‌مند
- بازاريابي تبليغات (اصول بازاريابي تلفني)
- برگزاري يازدهمين همايش فصلي ارزيابان و مديران تعالي/ گزارش
- تور تعالي شركت ساپكو
- تور تعالي شركت سايپا

زمستان 85 - شماره 187/188/189 (فایل PDF - حجم 884 كيلوبایت)

- طرح يك سوال
- گزارشي از چهارمين همايش تعالي سازماني
- استراتژي و اثربخشي عملياتي از نگاه پورتر
- مدل سيستم‌هاي ماندگار
- درآمدي بر طراحي نظام جامع منابع انساني
- بايدها و نبايدها در استقرار شش سيگما در سازمان
- ايمني و بهداشت حرفه‌اي مقدمه‌اي بر HSE
- انرژي و صنعت سيمان در هند
- ناتواني پنهان
- تور تعالي شركت محورسازان ايران خودرو
- تور تعالي شركت ذوب آهن اصفهان
- تور تعالي شركت ايران خودرو
- تور تعالي شركت فولاد خوزستان
- گزارش برگزاري
دهمين همايش فصلي ارزيابان و مديران تعالي
با عنوان مديريت منابع انساني

پاييز 85 - شماره 184/185/186 (فایل PDF - حجم 2.6 مگابایت)

- منابع انساني و تعالي سازماني/سرمقاله
- برگزاري سومين كنفرانس توسعه منابع انساني/گزارش
- همكاري بين سازماني و عوامل تاثيرگذار در انتخاب آن
- بايدها و نبايدها در استقرار شش سيگما در سازمان
- مراحل انجام مميزي انرژي
- مميزي انرژي در يك واحد پتروشيمي كشور روماني
- آشنايي با معضلات زيست محيطي، مقدمه‌اي بر HSE
- تور تعالي شركت تراكتور سازي ايران
- تور تعالي شركت ساپكو
- تور تعالي شركت سايپا

تابستان 85 - شماره 181/182/183 (فایل PDF - حجم 1.6 مگابایت)

- همسويي با ماموريت‌ها/سرمقاله
- چگونه فرهنگ سازمان خود را مديريت كنيم
- استانداردهاي سرمايه‌گذاري در كاركنان
- سيستم BMS
- شناخت اسرار مديران قوي
- مميزي انرژي
- مهارت‌هاي آموزشي الكترونيكي
- خدمات آموزشي نوين جايزه ملي بهره‌وري و تعالي سازماني

بهار 85 - شماره 178/179/180 (فایل PDF - حجم 5.7 مگابایت)

- تعالي سازماني/سرمقاله
- گزارش هفتمين همايش عرصه يادگيري مديران منابع انساني
- آموزش مهارت‌هاي توانمند ساز نيروي كار CREST / مقاله
- مديريت دانايي / مقاله
- فشارهاي آينده / ترجمه
- لزوم انجام مميزي انرژي در بخش‌هاي انرژي‌بر / مقاله
- امضاي تفاهم نامه / گزارش
- دوره تخصصي-آموزشي انرژي

زمستان 84 - شماره 175/176/177 (فایل PDF - حجم 1.5 مگابایت)
	- آغاز به كار مركز بهینه‌كاوی ایران - چالش‌های رهبری سازمان - روی یك صندلی كنار میز بنشینید - كنترل مدیریت - گزارش تورهای تعالی فصل زمستان - برترین‌های تعالی سازمانی - دوره‌های تخصصی آموزش انرژی

پاییز 84 - شماره 172/173/174 (فایل PDF - حجم 1.8 مگابایت)

- بهره‌وری، مهارت و كیفیت
- استقبال مدیران شركتها از تورهای تعالی و تبادل تجربیات
- برنامه‌ریزی منابع انسانی
- برآورد بودجه آموزش الكترونیك
- بهره‌وری سبز چیست؟
- تعادل ظریف ریسك و سواد
- نقش اطلاعات مبتنی بر بازار در تصمیم‌گیری دربازه محصولات توسعه منابع انسانی
- بهینه‌كاوی در عصر اینترنت
- كارت امتیاز متوازن؛ ابزار اندازه‌گیری موفقیت مدیران
- پروژه بررسی وضعیت اشتغال در واحدهای تحت پوشش سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران

بهار 84 - شماره 166/167/168 (فایل PDF - حجم 1.46 مگابایت)

- اقتصاد نوین
- نقش مدیران منابع انسانی در توسعه سازمانی
- نقش اطلاعات مبتنی بر بازار در تصمیم‌گیری درباره محصولات توسعه منابع انسانی
- چارچوب طبقه‌بندی فرآیندهای سازمان
- شش سیگمای ناب
- استرس و بهره‌وری شغلی
- گزارشگری سرمایه انسانی

زمستان 83 - شماره 163/164/165 (فایل PDF - حجم 2.6 مگابایت)

- گزارش پیش‌کنفرانس بندرعباس
- یادگیری بر مبنای حل مشکلات (PBL)
- نوآوری تکنولوژی و استراتژی سازمان در یک محیط رقابتی
- برنامه‌ریزی و ارزیابی آموزش در سازمان
- کارآفرینی شرکتی (قسمت اول)
- کتاب‌های جدید موسسه مطالعات بهره‌وری و منابع انسانی
- توسعه صنایع، ریشه در بهره‌وری سبز دارد

آبان و آذر 83 - شماره 161/162 (فایل PDF - حجم 1.7 مگابایت)

- گزارش برگزاری دوره‌های ويژه تربیت ارزیابان جایزه ملی بهره‌وری و تعالی سازمانی
- مدیریت تکنولوژی
- هوش اجتماعی
- اقدامات اجرایی برگزاری دومین کنفرانس توسعه منابع انسانی
- گزارشگری سرمایه انسانی
- چارچوب ارزیابی
- پیشگامان تعالی / ویژه نامه معرفی شرکت‌های برتر نخستین دوره

شهریور و مهر 83 - شماره 159/160 (فایل PDF - حجم 1.2 مگابایت)

- برگزاری سمینار معرفی پروژه اشتغال 83
- پیش‌کنفرانس دومین کنفرانس توسعه منابع انسانی
- اجرای کارگاه‌های آموزشی کایزن عملیاتی
- گشایش دفاتر نمایندگی، ترویج فرهنگ و ارتقا توان مدیران منابع انسانی ایران
- استراتژی‌های مدیریت دانش (قسمت دوم و پایانی)
- BSC، چارچوبی برای تبدیل استراتژی‌های سازمان به اقدامات عملی مناسب
- روانشناسی مدیریت تغییر
- ارتباط با کارکنان از A تا Z
- نقش آموزش در کارورزی
- ارایه خدمات "بهره‌وری و اندازه‌گیری عملکرد"
- ارزیابی فناوری اطلاعات

تیر و مرداد 83 - شماره 157/158 (فایل PDF - حجم 620 کیلوبایت)
	- برنامه‌های جدید جایزه ملی بهره‌وری و تعالی سازمانی تربیت ارزیاب - توانایی‌های "یادگیری در عمل" - بهره‌وری اطلاعات - تنها "سازمان‌های یادگیرنده" رقبا را پشت سر می‌گذارند - استراتژی‌های مدیریت دانش (قسمت اول)

اردیبهشت و خرداد 83 - شماره 155/156 (فایل PDF - حجم 1.1 مگابایت)

- ارتقا بهره‌وری، تنها راه حضور در رقابت‌های اقتصاد جهانی
- ارزیابی سرمایه‌گذاری‌های IT
- نگاهی متفاوت به بازگشت سرمایه (ROI)
- اهمیت بازگشت سرمایه آموزشی در عصر اطلاعات (قسمت دوم)
- سیستم‌های اندازه گیری عملکرد استراتژیک
- پیاده‌سازی؛ ارائه و پیگیری کایزن (قسمت پنجم و پایانی)
- ابزارهای توانمندی سازمان در معیار 2 (خط مشی و استراتژی) مدل تعالی سازمانی (قسمت اول)
- اهمیت کنترل هزینه در مدیریت پروژه‌های صنعتی

فروردین 83 - شماره 154 (فایل PDF - حجم 600 کیلوبایت)

- تولید ناب
- اهمیت بازگشت سرمایه آموزشی در عصر اطلاعات (قسمت اول)
- ارتباط مدل تعالی سازمانی EFQM و مسئولیت اجتماعی شرکت
- برنامه‌ریزی و تدارک رخداد کایزن (قسمت چهارم)
- 5 قانون بازاریابی از طریق وب
- مدیریت کیفیت - خطوط راهنما برای آموزش (قسمت اول)

مقالات و تجارب منابع انساني

گروه توسعه منابع انساني در نظر دارد تا به منظور تبادل دانش روز و فراهم نمودن زمينه مناسب براي تبادل نظر اساتيد فن و دانش‌پژوهان و دانش جويان در زمينه منابع انساني، برخي از مقالات و خلاصه پژوهشهاي انجام شده را در اين بخش قرار دهد..

بخش اول: منابع انساني در عمل

بخش دوم: مفاهيم كاربردي منابع انساني

موسسه‌ای پیشرو با ارائه خدمات مدیریت کیفیت در رتبه جهانی

ما مؤسسه‌اي پيشرو براي يادگيري، توسعه و تعالي سازماني هستيم و با بهره‌گيري از روشهاي نوين جهاني و تسهيلات و تجهيزات آموزشي، از طريق ارائه خدمات پژوهشي، آموزشي و مشاوره به مديران كمك مي كنيم تا بهره‌وري را افزايش داده و عملكرد خود را بهبود بخشند.
خدماتي كه ما ارائه مي كنيم كاملاً متفاوت است، ما را به عنوان همكار استراتژيك خود بپذيريد و از ما بخواهيد تا براي دستيابي به بهترين اهداف سازماني، در مسير تعالي شما را همراهي كنيم. (بيشتر)

همايش‌هاي فصلي تورهاي تعالي	دوره‌هاي مشترك TAFE	تقويم سالانه آموزشي 87	خدمات مشاوره توسعه منایع انسانی
چهارمين دوره مديريت تعالي سازماني	دوره آموزشي بين‌المللي در كشور ژاپن (توكيو)	CMM	جستجو در منابع كتابخانه

دسترسی سریع

دوره آموزشي مهارت هاي مديريتي

تورهاي تعالي آبان ماه

مديريت زمان

دهمين همايش يادگيري - جزيره كيش

فراخوان دوره تربيت مدرس مهارتهاي توانمندساز سرمايه انساني(تسا)

همايش « نقش و جايگاه تحقيقات منابع انساني در تعالي سازماني »

سخنراني سيد مسعود همايونفر در مركز تحقيقات استراتژيك مجمع تشخيص مصلحت نظام

فراخوان جمع آوري 20 تجربه برتر حوزه منابع انساني كشور

فراخوان همايش هاي فصلي سال 87

نشريه منابع انساني

نشریه آموزش هماهنگ

آشنایی با مدیران موفق جهان

Michael Dell

شركت رايانه اي مايكل دل اولين شركتي بود كه توانست در سال 1997 ركورد فروش يك ميليارد دلاري را ازطريق اينترنت به دست‌ آورد.
مايكل دل كه در سال 1984 با 1000 دلار سرمايه شركت دل را براي عرضه مستقيمرايانه تاسيس كرد، اكنون بزرگترين فروشنده مستقيم سيستم هاي رايانه اي دردنياست.
مدرك دانشگاهي ندارم ولي كسب و كار، فرصتهاي زيادي براي يادگيري روزمره موضوعهاي جديد براي من فراهم كرده است.
بازخورد از مشتري روزانه دريافت مي شود و در تغيير و توسعه محصول و فرايند به كار گرفته مي شود.
راهبرد رضايت مشتري، كسب و كار ما را بيمه كرده است.
ما البته اشتباهات زيادي داشته ايم اما پس از اصلاح سعي كرديم آنها را دوباره تكرار نكنيم.
بايد تعادل بين سرعت رشد و استقرار زيرساختها برقرار باشد، چرا كه رشد سريع، شركتهاي بيشماري را از بين برده است.

اشاره
مايكل دل ( MICHAEL DELL ) در سال 1965 در تگزاس آمريكا به دنيا آمد. پدرشروانپزشك و مادرش كارمند شركت بورس بود. آنها مي خواستند مايكل دكتر شودبنابراين، در دانشگاه تگزاس ثبت نام كرد، گرچه علاقه اول او كامپيوتر بود. روحيه كارآفريني از همان كودكي جزئي از وجود مايكل بود. در 12 سالگي يكحراج تمبر راه انداخت و از اين راه توانست 1000 دلار كسب كند. در دبيرستانبا فروش روزنامه 18000 دلار به دست آورد. در سال 1983 خريد رايانه هايقديمي و به روز كردنشان را براي فروش در محل گاراژ منزلشان شروع كرد و 180هزار دلار رايانه فروخت. پس از آن ديگر به دانشكده بازنگشت. در مرحله بعداو اجزاء رايانه را مي خــــــريد و پس از مونتاژ آن را مي فروخت. سال بعداو شركت دل را بنيان گذاشت و با تحويل به موقع ( JUST IN TIME ) و حذفانبار و هزينه بالاسري و ارائه خدمات پس از فروش تحولي شگرف را در زمينهپاسخگويي به نيازهاي مشتريان در صنعت رايانه پديد آورد. او ايده اي رارايج كرد كه مشتري مي تواند ازطريق تلفن، رايانه شخصي سفارش بدهد و بخرد. »سيستم توزيع مستقيم« و »عرضه انبوه كالا مطابق دلخواه مشتري« ( MASS CUSTOMIZATION ) ازويژگيهاي شركت دل است. شركت او در سال تاسيس 6 ميليوندلار از محل فروش رايانه درآمد كسب كرد. اين رقم در سال 1987 به 69 و درسال 1991 به 546 ميليون دلار و در سال 1992 به دو ميليارد دلار رسيد. همينرشد سريع اولين ضربه مهلك را به شركت وارد آورد. مدير مالي استعفا كرد وضرر ميليونها دلاري شركت را تهديد مي كرد. مايكل خود را متعهد كرد كه مشكلرا شناسايي كند. او به ســرعت دريافت كه بدون تغيير در شــركت نمي تواندكار را پيش ببرد. او اين كار را كرد و افراد مجربي از موتورولا و اپل رابه كار گرفت. در سال 1997 دل اولين شركتي بود كه ركورد فروش يك ميليـارددلاري را از طريق اينترنت به دست آورد.

گزيده اي از انديشه هاي او در تاسيس و مديريت شركت دل در قالب يك مصاحبهاز لابلاي نوشته هاي او ارائه شده است. شخصيت مايكل دل از برخي جنبه هامنحصر به فرد است. او جوانترين مديرعامل 500 شركت برتر دنياست كه درعينحال طولاني ترين زمان تصدي را به عنوان مديرعامل و رئيس شركت داشته است. جواني كه به دليل روحيه خلاق و كارآفرين خود، رشته پزشكي دانشگاه را رهاكرد و در سال 1984 با 1000 دلار سرمايه شركت دل را براي عرضه مستقيمرايانه مطابق دلخواه مشتري در اسرع زمان و كمترين هزينه، تاسيس كرد واكنون به عنوان بزرگترين فروشنده مستقيم سيستمهاي رايانه اي در دنيا بهعنوان يكي از پيشروان صنعت رايـــانه هاي شخصي با درآمد سالانه 35/4ميليارد دلار و بيش از 39000 كارمند - و به تعبير خود شركت »عضو تيم« - ( TEAM MEMBER )بــــه پيش مي رود.

شما جوانترين موسس و مدير عامل يك شركت عظيم رايانه اي در عصر ديجيتال هستيد. چه احساسي داريد؟
- مايكل دل: در موضوعهاي صنعتي و فناوري، اين غيرمعمول نيست كه جوانيبتواند شركتي را پيش ببرد. البته در كشوري مثل ژاپن مديرعامل بودن يك جوان 25 ساله در يك شركت اشتباه و بلكه مسخره است اما من معتقــدم وقتي شمابراي يك شركت تصميم مي گيريد و كسب وكار را پيش مي بريد مهم نيست 22، 42يا 82 سـاله باشيد. فقط بايد كسب و كار را انجام داد.

اكنون اگر جواني مثل خودتان بيايد و بگويد مرا در تيم رهبري شركت قرار دهيد چه مي كنيد؟
- البته من هرگز براي استخدام به شركتي مراجعه نكرده بودم من خود شركتتاسيس كردم. من دوست دارم چيزي خلق كنم و در تدوين برنامه راهبردي دخالتداشته باشم. اگر امروز من 19 سالــــــه بودم براي كار به شركتي مراجعهنمي كردم، خودم كسب و كار ديگري را شروع مي كردم.

پس به اين دليل دانشگاه را ترك كرديد؟
- بله

آيا وقتي دانشگاه را رها كرديد به كسب ثروت و موفقيت مطمئن بوديد يا اين يك خطرپذيري به حساب مي آمد؟
- مطمئن بودم، چـــــون قبلاً حجم بالايي پول به دست آورده بودم. من فكرمي كنم ماندن در دانشكده بيشترين خطر براي من بود زيرا تا من در دانشكدهبودم چه بسا اين فرصت از دست مي رفت.

پس اين را مي توانيد به ديگران نيز توصيه كنيد كه دانشگاه را ترك و شركت تاسيس كنند؟
- سوال سختي است. اگر مجبور باشم به شما بگويم نشنيده بگيريد البته اين يكقانون و قاعده نيست، يك تصميم كاملاً شخصي است و شما بايد خودتان تصميمبگيريد. اگر انجام داديد تبعاتش را هم مي پذيريد و من نمي توانم بگويم اينكار را بكنيد.

آيا هرگز افسوس گذشته را خورده ايد كه چرا مدرك دانشگاهي نگرفته ايد؟
- خير ابداً. من هنوز مدركم را نگرفته ام اما خيلي چيزها ياد گرفته ام ورشد كرده ام. كسب و كار، فرصتهاي زيادي براي يادگيري روزمره موضوعهاي جديدبراي من فراهم آورده است.

از چه موقع به فكر راه اندازي شركت افتاديد؟
- از وقتي كه متوجه شدم مي توان با فروش رايانه، ماهانه ميليونها دلار بهدست آورد. همچنين مي ديدم فرصت خوبي فراهم شده زيرا فـروشندگان رايانهخدمات خوبي ارائه نمي دهند، يعني سيستم هاي توزيع و فروش در صنعت رايانهضعيف است. بايد 25 درصد بالاسري براي خرده فروشي پرداخت، علاوه بر آنكهفروشندگان نيز رايانه را نمي فهميدند. فكر كردم بايد راه بهتري براي فروشرايانه وجود داشته باشد.

چه راه حلي؟
- آماده كردن محصول موردنظر مصرف كننده نهايي به طور مستقيم با ارائهخدمات پشتيباني بهتر و گرفتن بازخورد مستمر از مشتريان و بكارگيري آن درارائه بهتر محصول و خدمت. ما دريافتيم كه خدمات كارا و اثربخش در اينبازار بسيار مهم است. بازاري كه ما در سال 1992 تنها 2 ميليارد دلار از آنتصاحب كرده بوديم و اين هنوز سهم كوچكي از بازار 70 ميليارد دلاري رايانههاي شخصي بود. بازاري كه هر 3 يا 4 سال يك بار، مشتري رايانه خود را عوض وبنابراين بازار، خود را تجديد مي كند. اين است كه كار را براساس توجه بهخواست مشتري و توليد انبوه آنچه او مي خواست قرار داديم.

توجه به مشتري و نياز او چقدر اهميت دارد؟

- ما نيازهاي بازار را توجه مي كرديم و آنها را به مشتريان تحويل ميداديم. شركت ما مدافع و حامي مشتري است نه مدافع فناوري يا محصول خاص يابرنامه راهبردي يا چيز ديگر. ما فناوري را براي خود فناوري عرضه نكرديم. فناوري را عرضه كرديم كه نيازهاي مشتري را پاسخ گويد نه اينكه فقط مهيجباشد. ما روي »مهندسي ارزش« ( VALUE ENGINEERING ) تكيه داريم زيرا برايمشتري، هزينه و دوام محصول مهم است. ما مشتري را مهمترين موضوع در كسب وكار قرار داده ايم. هماهنگي و تامين رضايت مشتري در همه جاي شركت ما جارياست، از مديريت گرفته تا بخشهاي مالي، خدمات، توسعه محصول و فروش. بازخورداز مشتري روزانه دريافت مي شود ودر تغيير و توسعه محصول و فرايند به كارگرفته مي شــود. راهبرد رضايت مشتري، كسب و كار درازمدت ما را بيمه كردهاست. شغل ما و هدف شركت ما صرف كسب درآمد و پيش رفتن نيست، مراقبت ازمشتري و شادمان ساختن اوست. اين فرهنگ سازماني ماست. باور ما آن است كهبايد محصولات و خدماتمان را در بهترين راه ممكن، آنگونه كه مشتري ميخواهد، ارائه دهيم. تمام ارتباطات شركت ما مشتري محور است.

نحوه ارتباط با مشتريان و اخذ نظرات آنان چگونه است؟
- مــا ارتباط مستقيمي با مشتريان برقرار ساخته ايم و هر روز با آنها درتماس هستيم. در كسب و كار ما اگر روزي 25000 تلفن بزني و پاسخ مشتريان رابدهي، كسب و كار تو عوض مي شود و بوي تازگي مي دهد مثل كسي كه 4 صبح بيدارمي شود و 300 تا وزنه بلند مي كند خدمات ما 24 ساعته است. براي ما مهمنيست مشتري چند بار تلفن بزند يا چه سوالهايي بپرسد، ما خيلي ساده ميگوييم وقتي شما محصول ما را مي خريد ما مراقب و پشتيبان شما هستيم. ماعلاوه بر 25000 تماس تلفني روزانه، گــروههايي را راه انداختيم برايمصاحبه هاي رودررو با مشتريان و مشاوره با آنان، تماس از طريق پستالكترونيكي و ملاقاتهاي خاص با مشتريان كليدي. حتي وقتي از طـريقفروشگاههايي مثل WAL-MART رايانه اي مي فروشيم، با قبول كليه خدماتپشتيباني پس از فروش، تماس با مشتري را حفظ مي كنيم. بازخورد از مشتري راتا دو سال ادامه مي دهيم زيرا از همين طريق مي توانيم پي ببريم كه او برايجايگزيني رايانه اش در چه سطحي راضي است.

شما تستهاي دفاع از مشتري راه انداخته ايد. منظور از آن چيست؟
- هر جمعه ساعت 7/5 ما نشستي تحت عنوان دفاع از مشتــري داريم. حدود 175نفر جمع مي شوند و طي 90 دقيقه مسائل كليدي مربوط به مسئوليتهاي ما درقبال مشتريان از جهت زمــان پاسخگويي، نحوه فرايند سفارش و جنبه هاي ديگرمرور مي شود. در ضمن در اين نشست، يك مشتري را كه هفته پيش درمورد محصولما با مشكل مواجه بوده مي آوريم و به او مي گــوييم حرف خود را مطرح كند. شما مي دانيد براي آنها كه در خط مقدم ارتباط با مشتري هستند حساس بودننسبت به نيازهاي مشتري وجود دارد اما براي بخش توليد يا ساخت، فهم نيازهايمشتري مشكل تر است. ايــــن نشست همه را در اين فرايند شريك مي كند.

برنامه هاي راهبردي شركت چگونه تنظيم و تدوين مي شود؟
- ما هر 3 ماه 2 روز راجع به »عوامل كليدي موفقيت« كسب و كار بحث و عناصركليدي راهبردي شركت را در 5 و 10 سال آينده استخراج مي كنيم. سپس تيم هايفرابخشي ( EROSS-FUNCTIONAL TEAMS ) تشكيل مــي دهيم تا پروژه هاي بزرگ رادر درون شركت پي بگيرند.

شمادر كار خود از «سيستم توزيع مستقيم» يا «مدل مستقيم» استفاده مي كنيد. دراين سيستم مدت زمان فاصله بين تلفن مشتري و عرضه رايانه به او حدود 36ساعت است. به علاوه، به دليل حذف واسطه ها، هزينه بالاسري وجود ندارد. انبار نيز حذف شده است. راجع به اين روش توضيح دهيد.
- ما يك انبار خاص الكترونيكي داريم كه در حقيقت مجازي است و محصول و خدماتما را تاميـــن مي كند. ما چند محصول مختلف مي فروشيم كه هرگز روي قفسههايمان نيست اما روز بعد به مشتريها تحويل مي دهيم. ما آسانترين ومفيدترين سيستم تداركات و توزيع را داريم. گردش انبار ما دو برابر رقباياصلي ماست. با اين روش، شركت ما به سرعت در اروپاي غربي، مركزي، مكزيك وژاپن رشد كرد. بخصوص ژاپني ها رويكرد فروش مستقيم ما را پسنديدند وپذيرفتند زيرا سيستم توزيع در آنجا ناكارآمد بود. قيمت رايانه هاي ما درژاپن نصف قيمت رايانه هاي ژاپني بود.

ويژگي شركت شما كه آن را از ديگر شركتهاي مشابه متمايز مي كند چيست؟
- فكر نمي كنم من يا شركت من مرغ تخم طلا باشيم يا گرد مشتري مداري رويكاركنانمان بپاشيم يا آمپول مسئوليت پذيري در قبال مشتري به كاركنانمانبزنيم مزيت رقابتي ما كاركنان متعهد به مراقبت از مشتري است. آنچه ماداريم يك فرهنگ واحد و روشي است كه عملياتمان را انجام مي دهيم. ما متعهدبه تغيير سريع هستيم. در اتاق من تابلويي است كه روي آن نوشته شده: ما همهچيز را تغيير مي دهيم.

فكر مي كنيد از زماني كه 19 ساله بوديد و مديرعامل شركت تاكنون چقدر نقش و مسئوليتشان عوض شده است؟
- من در دو سال اول كاملاً در جريان جزئيات بودم كه البته براي شركتي درآن قد و قواره غيرمعمول نبود. با رشد شركت فكر من عمدتاً روي به كارگيريافراد مستعد، تنظيم اهداف راهبردي شركت، فهم خواست مشتري و فضـــاي كسب وكار متمركز شد. من سعي مي كنم اهداف را با توانايي هايمان موازنه كنم تاواقعاً به آنها دست يابيم. از بعضي جهات الان كار من به دليل وجود كاركنانمستعد آسانتر شده است. من ديگر مجبور نيستم دخالتي كنم و اين جالب است.

براي گزينش كاركنان شركت چه معيارهايي داريد؟
- ما افراد و مديراني استخدام مي كنيم كه تجربه محتـــوايي داشته باشند. اطلاعات محور و واقع گرا باشند. بدانند كجا و كي خطرپذير باشند. واجدرويكرد اخلاقي و كل نگر باشند. باور من آن است كه وقتي يك كسب و كار بهاشتباه مي رود شما فقط به افرادي كه آنجا كار مي كنند نگاه كنيد. بايدواقعاً روي جذب افراد خوب تمركز كرد و از آنها ياد گرفت.

با افتخارترين روز در زندگي شغلي شما كي بوده است؟
- هر روز بهترين لحظه هاست. اما من وقتي براي ديدن دفاتر شركت بهاستراليا، سنگاپور، مالزي، تايلند و... مي روم و مي بينم كه درآنجا،انسانهاي خلاق با موفقيت اين مدل را براي كسب وكار در سرزمين خود انتخابكرده اند به خود مي بالم.

آيا تاكنون اشتباهاتي هم داشته ايد؟
- ما البته اشتباهات زيادي داشته ايم. اما آنها را خيلي سريع اصلاح كرديم و سعي كرديم همان اشتباهات را دوباره تكرار نكنيم.

چه درسهايي از آن اشتباهات گرفتيد؟
- اينكه رشد سريع يك مسئله كشنده و خطرناك است. چون شما نمي فهميد كه داريدمسئله دار مي شويد، تا وقتي كه سرتان به سنگ بخورد بنابراين، گاه رشد سريعنه تنها كمكي نمي كند بلكه سردرگمي را بيشتر مي كند. ما در يك ســال 127درصد رشد داشتيم. من فكر مي كنم بايد تعادل و موازنه بين سرعت رشد واستقرار زيرساختها برقرار باشد. رشد سريع شركتهاي بيشماري را از بين بردهاست.

ترجمه و تدوين: مسعود بينش

برگرفته از سايت سازمان مديريت صنعتی

دانلود رایگان جزوات آموزش مقدماتی مدل EFQM و...متن کامل استاندارد ایزو ١٧٠٢٠

برای دانلود جزوات آموزش مقدماتی مدل EFQM بر روی لینک ذیل کلیک کنید

http://upload.iranblog.com/1/1214640709.zip

http://upload.iranblog.com/1/1214631757.zip

کلیه روشهای اجرائی و دستورالعملهاو فرمها . نظامنامه کیقیت و شاخص ها و گزارشات و ماتریس ها و گانت چارت اجرائی پروژه های ایزو و ... و شما به کمک این سی دی در امر ایزو متخصص میگردید.

لیست کامل روشهای اجرائی http://upload.iranblog.com/1/1214656013.zip

لیست کامل دستورالعملهاو فرمهاhttp://upload.iranblog.com/1/1214667472.zip

لیست کامل شاخصها http://upload.iranblog.com/1/1214619397.zip

نمونه نظامنامه ایزو ۹۰۰۰ http://upload.iranblog.com/1/1214663649.zip

نمونه گزارش آنالیز اولیه سیستم http://upload.iranblog.com/1/1214632701.zip

دانلود آموزش ۶ سیگما سازه گستر http://upload.iranblog.com/1/1214635933.zip

MSA آموزش سازه گستر http://upload.iranblog.com/1/1214647621.zip

دانلود نمونه روش اجرائی FMEA بر روی لینک ذیل کلیک کنید

http://upload.iranblog.com/1/1214656349.zip

برای دانلود جزوات آموزش مقدماتیمدل EFQM بر روی لینک ذیل کلیک کنید

http://upload.iranblog.com/1/1214640709.zip

http://upload.iranblog.com/1/1214631757.zip

برای دانلود جزوه آموزش مقدماتی ۵ اس بر روی لینک ذیل کلیک کنید

http://upload.iranblog.com/1/1214655321.zip

فایل آموزشی مدیریت پروژه http://upload.iranblog.com/1/1214588127.zip

دانلود نمونه گانت چارت و برنامه زمانبندی پروژه استقرار ایزو ۱۴۰۰۰

http://upload.iranblog.com/1/1214611545.zip

برای دانلود متن استاندارد ایزو ۱۷۰۲۰ بر روی لینک ذیل کلیک کنید

http://upload.iranblog.com/1/1214604386.zip

متن استاندارد ایزو ١٧٠٢٠

معیارهای عمومی برای فعالیت انواع مختلف سازمانهای بازرسی کننده

1- هدف و دامنه کاربرد

1-1- هدف از این استاندارد مشخص کردن معیارهای عمومی سازمان های بازرسی کننده بیطرف , قطع نظر از بخش مورد بازرسی , می باشد . این استاندارد همچنین معیارهای استقلال را نیز مشخص می نماید .

1-2- این استاندارد برای استفاده سازمانهای بازرسی کننده و مراجع تایید صلاحیت و نیز سایر سازمان های مرتبط با شناسایی صلاحیت سازمان های بازرسی کننده در نظر گرفته شده است .

1-3- این مجموعه از معیارها ممکن است هنگام به کارگیری در بخشهای خاص یا بازرسی در حین کار نیاز به تفسیر داشته باشد .

1-4- این استاندارد آزمایشگاه های آزمون , سازمان های گواهی کننده یا اظهار انطباق توسط عرضه کنندگان را که معیارهای مربوط به آنها در سایر استانداردهای اروپایی سری EN45000 ذکر شده است , در بر نمی گیرد.

ادامه مطلب